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首頁主持人：本報記者 張 婷
訪談對象：
李 斌 長沙民政職業技術學院黨委書記、二級教授
孫曉冬 杭州市社會福利中心黨支部書記、主任
吳蕾蕾 泰康之家人力資源部總經理
畢曉娜 遠洋養老運營管理有限公司成渝養老業務中心總經理
養老是千萬家庭關切的“家事”，也是黨和國家念茲在茲的“國事”。加強養老服務人才隊伍建設，是實施積極應對人口老齡化國家戰略和新時代人才強國戰略，推動養老服務高質量發展的重要舉措，也是讓老年人安度晚年的重要保障。
近日，由中國社會福利與養老服務協會、復旦大學老齡研究院主辦的首屆中國養老院院長大會開設養老服務人才隊伍建設分論壇，專家學者、實務工作者共聚一堂，為打造一支規模適度、結構合理、德技兼備的養老服務人才隊伍鼓與呼。本報邀請部分參會專家及相關實務工作者，圍繞養老服務人才隊伍建設聊現狀、談問題、求對策，以期為養老服務人才隊伍建設提供參考借鑒。
明確導向 提高質量
前不久，人力資源和社會保障部會同國家市場監督管理總局、國家統計局向社會正式發布了一批新職業和新工種，其中，在養老護理員職業類別下新增了社區助老員和老年助浴員兩個工種。近些年，與養老行業相關的新職業新工種日益增多，豐富了養老服務的內容與形式，為滿足老年人美好生活期待提供了更加精細化、專業化的服務方案。
記者：養老服務行業需要什么樣的人才？如何針對養老服務類型層次多樣、跨領域交叉融合、實踐性強等特點，緊貼老年人現實需求，培養與之相適應的養老服務人才隊伍？
李斌：老齡化深度發展，養老服務需求多樣化、跨領域化，給養老服務人才培養帶來了機遇，也對院校人才培養提出了更高的要求。我校通過四項措施培養適合養老行業、能夠在養老服務高質量發展中發揮重要作用的專業人才。
一是提升學生職業素養，讓學生扎根養老行業。我們通過校行企合作協同構建“三老”（尊老唯德、助老為樂、護老唯責）“五心”（愛心、耐心、細心、恒心、責任心）職業素養培養體系，培育學生的協作精神、工匠精神、奉獻精神、創新精神。將學生社會服務時長和素質拓展學分納入人才培養體系，讓學生以社團形式深入社區、養老機構開展志愿活動，培養學生樂于奉獻、服務社會的職業素養。
二是打造智慧健康養老專業群，培養復合型高素質技術技能人才。根據行業發展需求，我校形成了以智慧健康養老服務與管理專業為核心，集合護理、康復治療技術、臨床醫學、物聯網應用技術等專業組建“醫護康養智”特色專業群。依托崗位培養人才，通過核心專業銜接群內各專業，建設群基礎課和跨專業選修課，培養學生“1+N”養老服務技能。通過產教融合校企合作，政行企校資源共享、人才共育，培養具有實踐能力、創新精神和職業素養的高素質應用型和技能型人才。未來，我校將在養老與醫療、人工智能、金融等方面人才培養中作進一步探索，推動養老服務人才高質量發展。
三是改進教學內容與教材。我校制定覆蓋智慧健康養老崗位的老年評估、老年照護、健康管理、康復保健、老年活動策劃與設計等模塊化實習實訓與培訓實施方案，引入行業標準，選擇真實工作情景下常見技能進行設計，制定實訓項目考核標準與要求，提升學生實踐能力；完善“崗課賽證”綜合育人機制，實施職業技能等級證書制度，完善認證管理辦法，及時更新教學標準，將新技術、新工藝、新規范、典型生產案例及時納入教學內容。
四是深化產教融合，創新養老服務人才培養培訓模式。我校引入泰康健康產業投資控股有限公司、廣東永愛醫養產業有限公司等企業共建實訓基地；與國投健康產業投資有限公司、中南大學成立全國智慧健康養老行業產教融合共同體；湖南康乃馨養老產業投資置業有限公司、湖南省漣源市人民醫院、湖南長沙熙康健康管理有限公司與我校簽訂附屬院建設協議。同時，我校與政府、行業、企業合作，開展現代學徒制人才培養，校企共同培養高質量養老服務人才。
孫曉冬：結合老年人的身心需求、家庭關系及生活狀況，養老服務行業需要好用心、好專業、好溫暖、好給力的“四好”養老服務人才。
一是好用心。養老機構需要心中有愛、眼里有活、善解人意的人，只有比別人起得早、比別人更勤奮、比別人更有心，才能讓老年人有事做、有人愛、有期待。例如，杭州市社會福利中心的曹媛，起初只是一名普通的養老護理員，通過刻苦鉆研、全情投入，成長為養老護理技能競賽全省冠軍、全國一等獎獲得者，被授予浙江省功勛養老護理員、全國青年崗位能手標兵，還成為浙江省政協委員。
二是好專業。只有熟練掌握生活照料、健康護理、協調合作、溝通等專業技能，養老護理員才能為老年人提供高質量服務，才能在社會上樹立形象、贏得尊重。有一次，護理員發現一位自理老人走路有點搖晃，她敏銳地進行詢問和干預，及時送醫檢查后發現老人有輕微中風癥狀，手術后老人在短時間內就康復了。
三是好溫暖。善待老人就是善待明天的自己，只有秉持這樣的服務理念，才能讓老年人感到溫馨、溫暖。例如，為自理老人設計豐富多彩的活動，讓他們充滿獲得感和幸福感；服務失能老人，不埋怨、不催促、不嫌棄，微笑耐心、周全護理。
四是好給力。福利中心要求工作人員要“兩小一老”：像小蜜蜂一樣勤勞、像小棉襖一樣溫暖、像老黃牛一樣擔當；在關鍵節點能頂得上去，出現突發事件和危急時刻能獨當一面。中心“蕓汐工作室”負責人秦蕓，通過心理學、教育學、社會學專業學習探索及15年的實踐深耕，在危機干預、臨終關懷、認知癥非藥物干預等方面形成獨特的專業見解和實踐經驗，獲得業界充分認可。
廣納人才 為我所用
2023年12月，民政部等12個部門印發的《關于加強養老服務人才隊伍建設的意見》指出，要堅持以用為本、以崗礪才，打破學歷、年齡、身份、地域等限制，在養老服務實踐中廣納人才、培養人才、凝聚人才；要拓寬養老服務人才來源渠道；要重視養老服務人才使用管理。
記者：成就人才，意味著不僅要發現和培養人才，更要通過科學地管理和使用，使其潛力得到最大程度發揮。養老服務機構如何用活、用好人才，確保人盡其才？
吳蕾蕾：發展養老事業和養老產業，離不開千千萬萬的養老服務從業者。如何用好人才，泰康之家在招聘環節就已經有所考量，通過社會招聘、校園招聘和校企合作三個渠道，將合適的人才放在合適的崗位上。
社會招聘主要引進行業領軍人才。人才培養是比較漫長的過程，尤其是高層管理人員，這部分人才需要從各行業引進來。我們通過對酒店、醫院等趨同行業內人才開展大量摸排，對人才的布局、動向做到心中有賬，然后根據各園區需求引進人才，不斷增加管理的專業性。
校園招聘主要引進各層級管理人才。這部分人才學歷層次為本科及以上，通過校園招聘形式，引進一批綜合素質高、具有發展潛力的人才。近年來部分高校開設本科及以上養老服務相關專業，對這部分人才我們將朝著基層、中層、高層的管理人員來培養，稱之為“千人計劃”。
校企合作主要引進一線服務人才。這部分人才是提供養老服務的核心，更需要穩定的來源。泰康之家將人才招聘前置到學校，與全國近120所高職院校建立合作關系，養老服務相關專業大一新生通過面試、篩選后進入“泰康班”，同時，泰康的企業文化、服務標準等以學分制嵌入院校教育中。“泰康班”學員對養老服務行業、對泰康之家更了解，他們的求職目標也更加明確，最終有60%能留在泰康之家就業，較好地實現了企業與人才的“雙向奔赴”。
畢曉娜：養老機構要用活、用好人才，可從“相匹配、可持續”入手，在組織管理、人員配置、發展通道、員工福利、獎懲機制等方面制定策略。
一是相匹配。要在組織層面定崗、定責。我們基于多年實踐編制了組織管理手冊，明確了部門職能和崗位職責，讓員工清楚自己要做什么，同時也了解其他崗位工作要求。要在項目層面定編、定薪。我們根據機構功能定位、目標群體、服務特色等，科學設置管理、專業技術、工勤技能等崗位，為老年人提供高品質養老服務；考慮城市、項目等因素制定薪酬體系，提高人才薪酬待遇。通過定崗、定責、定編、定薪，在養老服務人才職業技能等級制度基礎上，結合工作表現、客戶評價和內部技能考核等，建立人才綜合評價機制，實現人才與崗位、職級、待遇相匹配。
二是可持續。要讓員工的發展通道暢通，我們關心每一位員工的職業發展，制訂了員工培養與職業發展“椿萱計劃”，建立管理與專業發展雙通道，包括新員工成長的“青苗計劃”，培養主管、業務骨干的“茂葉計劃”，培養經理、業務專家的“繁花計劃”，培育后備干部、高級專家的“碩果計劃”，培養區域負責人、專業帶頭人、首席專家的“育樹計劃”，每位員工都能找到自己的位置和發展通道。要建立及時激勵體系，提高員工收入水平。我們建立了基于崗位價值、能力素質、業績貢獻的激勵管理辦法，鼓勵優勞優得，提高養老服務人才薪酬待遇。要加大表彰力度，我們定期開展技能大賽及專業標兵、服務大使等評選活動，舉辦員工家庭日、紀念日、生日會，提供全方位福利保障，不斷提升人才的職業尊崇感、認同度和幸福感。建立懲戒制度，鞭策養老服務人才提升敬老愛老職業素養、堅守職業道德底線。
破除障礙 激發活力
養老護理員等人才是養老服務的直接提供者，是支撐老年人幸福晚年的重要力量，然而，由于工作壓力大、薪酬待遇低、社會認可度不高等因素，養老護理人才流失嚴重。第五次中國城鄉老年人生活狀況抽樣調查顯示，目前我國失能老年人約3500萬人。按照國家標準養老護理員與老人的比例1∶4計算，護理員供給缺口巨大。
記者：養老服務機構如何破解制約人才發展的各種障礙，為養老服務人才干事創業和實現人生價值創造條件？
孫曉冬：優秀的團隊是我們干事創業的雄厚基礎，想要團隊穩定成長，就要用信任凝聚人心、用發展和待遇激勵員工，充分利用全國模范、五星級公辦機構的平臺優勢，為員工服務。
要感恩員工、依靠員工，嚴管更厚愛。要給予員工制度保障、經費保障，為他們提供深造機會，建立持續考核與晉升機制。例如，表現優異者可以從普通工作人員轉為組長、助理、責任護士長、主管護士長、科室負責人甚至院長，或在專技職稱序列予以提拔晉升。同時，對于在各項活動及賽事中表現出色的人員也要及時給予表揚和獎勵。
要想方設法幫助員工成長。杭州市社會福利中心每年由院長帶隊開展多次“工匠研修”等團建活動，通過舉辦各類技能競賽，營造見賢思齊、充滿凝聚力的良好氛圍；我們逐級放權授權，提倡員工提高站位、勇于實踐，普通護理員在必要時也可以代表院部給予老人物質幫助和服務便利；我們強化爭先創優和向上向善的意識，通過技能課程、“青藍結對”、工作坊、案例評選、評估考核等方式，為員工提供持續學習的資源和平臺，打造“福星·才源廣進”培訓品牌，提升員工能力。同時，我們通過表彰等活動，不斷激發員工工作熱情和忠誠度，目前中心共有員工300多名，流失率在6%以下。
吳蕾蕾：養老服務工作很辛苦、很繁瑣，想要把人才留下來，不能只靠一個單純的動作，要貫穿在人才隊伍建設的整個過程中，滲透在每個關鍵環節。泰康之家多措并舉，穩住養老服務人才的心，打破養老服務行業“留人難”的瓶頸。
首先，要有保障。泰康之家為員工提供了良好的住宿環境，園區食堂的飯菜也很豐盛。工資待遇除了每月崗位工資、年底績效工資外，還有彈性機制能體現出差異，實現多勞多得、優勞優得，越是優秀的人，就越有干勁，越有動力留下來。對于“泰康班”的學生，畢業正式入職泰康之家后，我們會分兩批發放1.5萬元的后置獎學金，吸引人才的同時，也留住了人才。
其次，要有發展。泰康之家為人才創造了公開、公平、公正的發展環境，為每一個專業崗位設置了職業上升通道，讓員工更有干勁、有奔頭，也讓隊伍更穩定。近幾年國家對養老服務相關職業及工種進行細分，比如長期照護師、老年人能力評估師等，我們鼓勵大家考取相應職業資格，在專業領域站穩腳跟。再比如，在國家級比賽、省級比賽中獲獎的選手，我們對其有獎金獎勵及職級晉升，通過這種激勵導向，鼓勵他們成長。
最后，要有關愛。用服務的心態去服務人才，是增加人才黏性的關鍵。在泰康之家的高品質服務體系中，服務板塊和護理板塊是重中之重。因此，泰康之家在每年5月12日國際護士節都要評選出“最美護理天使”，讓養老服務人才有榮譽感。關心關愛也體現在很多細節中，例如，針對“千人計劃”人才群體，每月組織一期“千人播客”線上互動，找好選題，聽聽大家的心聲；借助泰康之家全國35城42個項目布局的優勢，如果一線服務人才有意愿，可以由總部介入協調人才的跨園區流動……用整個公司的力量去牽引人才，他們對泰康之家的歸屬感、認同度就會高很多，也更容易留下來。
畢曉娜：養老服務從業人員關注薪酬待遇、工作環境和條件、職業發展與晉升機會、專業培訓與教育、社會保障與福利，期待社會認可與尊重，希望工作與生活平衡，要從這些方面出發，破解人才發展障礙。
在工作環境和條件方面，養老機構應明確企業文化和價值觀，如建立稱呼序列，強化內部溝通與交流、營造尊重和包容的氛圍；通過個性化認可、健康福利、生日和紀念日等，為員工創造超越期待的驚喜。在社會認可與尊重方面，可以用員工名字命名公共活動區域，讓員工獲得認可；開展院長開放日，傾聽員工心聲、建議并跟進、反饋，使員工獲得尊重。在工作與家庭平衡方面，除了提供如家庭健康日、親子活動券、家庭節日禮物等關懷外，還可以開展家庭日活動，講好員工故事。
在專業培訓與教育方面，養老機構要推動建立現代師徒制，制定明確的師徒匹配標準和機制，強化師傅專業能力和教學技巧，建立激勵和評價機制，營造良好的師徒制文化；整合外部院校、行業組織等資源，為員工提供學習、考證、考級、學歷晉升機會；開展內部輪崗、交流學習，為員工成長創造更多可能。在職業發展與晉升機會方面，機構應重點關注人才梯隊建設，為其設計學習路徑、提供學習資源并關注其職業健康和心理狀態，通過導師制度、鼓勵參與決策和機構管理、建立績效和激勵機制、提供交流輪崗機會等，幫助員工成長；對高潛人才應進行商業意識的培訓，建立公正、透明的選拔機制，進行養老機構操盤運營培訓，并依托養老機構的資源，為其創業提供品牌、技術、人才支持。
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